Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): Wat verandert er?
Op 1 januari 2020 zal de Wet Arbeidsmarkt in Balans (“WAB”) in werking treden. De focus van de WAB ligt op het stimuleren van het aangaan van vaste arbeidsovereenkomsten en het verminderen van het aangaan van oproep overeenkomsten. Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen die gelden voor elke werkgever in Nederland:
1. Ontslag wordt makkelijker, niet goedkoper
Momenteel bestaan er acht redenen voor ontslag. Vanaf 2020 een negende: cumulatiegrond. Dat betekent dat je meerdere redenen kunt combineren, je hoeft dus niet meer minimaal één van de acht redenen helemaal te kunnen aantonen.
Horecare bemiddelt in opdracht van de opdrachtgever; de ontslagvergoeding incl. werkgeverskosten wordt zonder verdere opslag doorberekend indien van toepassing.
2. Recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag
Wordt een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet verlengd, dan heeft de werknemer recht op transitievergoeding, ook in de proeftijd. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar ongeacht de duur van het dienstverband.
Horecare berekent indien van toepassing de transitievergoeding welke incl. werkgeverskosten zonder verdere opslag wordt doorberekend.
3. Tijdelijke contracten van 2 terug naar 3 jaar
Vanaf 2020 mag je 3 jaar lang maximaal 3 tijdelijke contracten aan de werknemer aanbieden. Bij een onderbreking van 6 maanden, begint de keten opnieuw.
Gesprekken worden op dit moment gevoerd met de vakbond om dit terug te dringen naar 3 maanden. Horecare verwacht hier begin december duidelijkheid in te krijgen.
4. Na twaalf maanden, vaste arbeidsomvang aanbieden
Na twaalf maanden moet de werkgever de oproepkracht een vaste arbeidsomvang aanbieden van het gemiddeld aantal uren. Als dit niet wordt gedaan, kan de werknemer het loon van de gemiddelde uren van de afgelopen 12 maanden opeisen.
Horecare neemt deze administratiezorg op zich. In overleg met u krijgt de medewerker per mail de keuze: of flexibel werken met alle vrijheid zoals gewend; of werken met vaste uren maar ook met de bijhorende verplichtingen.
5. Oproep minimaal 4 dagen van te voren
De oproepmedewerker is alleen verplicht om te komen werken wanneer deze oproep minimaal vier dagen van tevoren is gedaan. De medewerker mag anders weigeren. De werkgever moet een oproepkracht ook uitbetalen als de job minder dan vier dagen van te voren wordt afgezegd.
Gesprekken worden op dit moment gevoerd met de vakbond om dit terug te dringen naar 24 of 36 uur. Horecare verwacht hier begin december duidelijkheid in te krijgen.
6. Medewerkers dezelfde voorwaarden als de opdrachtgever
Medewerkers moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden ontvangen als werknemers in dezelfde functie bij de werkgever. Dit betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden.
Horecare opereert alleen in de horeca en past de regels van de horeca reeds toe.
7. Flex wordt duurder – hogere WW premies bij tijdelijke contracten
Voor medewerkers met een onbepaalde tijd contract met vaste uren en medewerkers onder 21 jaar met minder dan 12 uur per week (52uur/maand) geldt een lagere premie en voor medewerkers met tijdelijk contracten geldt een hogere premie. Verschil tussen lage en hoge premie bedraagt 5%.
Deze verandering van premies zal gevolgen hebben op de werkgeverskosten van 2020 en dus ook op de tarieven van Horecare:
a) Onbepaalde tijd contracten en contracten voor medewerkers < 21 jaar en niet meer dan 52uur per maand vallen in het lage premie tarief.
b) Bepaalde tijd contracten voor een vast aantal uren of oproep-uren vallen in een hoge premie tarief.
Let op!
Onterecht gehanteerde lage premies op peildatum 31 december worden m.t.w.k. over het hele kalenderjaar gecorrigeerd, zo ook het gehanteerde tarief. Vb: lage premie wordt herzien als binnen 2 maanden na aanvang het contract beëindigd wordt of als er uiteindelijk in het kalenderjaar gemiddeld meer dan 30% verloonde uren zijn dan het contractaantal.